Lønn, motivasjon og resultater? It's complicated.

Lederlønninger var tema for Debatten på NRK i går. Det er et stort tema, som jeg ikke skal mene mye om nå. Effekten av lønn motivasjon og resultater fremstilles ofte som enkel, men er den det? Gir stadig høyere lønn økt motivasjon og bedre resultater?

Nei, forskningen viser at forholdet mellom faktorene er sammensatt. I artikkelen "Does money reallyaffect motivation" skriver professor Tomas Chamorro-Premuzic:  

"Intuitively, one would think that higher pay should produce better results, but scientific evidence indicates that the link between compensation, motivation and performance is much more complex. In fact, research suggests that even if we let people decide how much they should earn, they would probably not enjoy their job more."

La oss begynne med det grunnleggende, skriver han: Blir folk motivert av penger? Han viser til en gjennomgang av 120 år med forskning, 92 kvantitative studier og data basert på 15.000 individider. Resultatet er overraskende: Ikke bare er det svært lav korrelasjon mellom lønn og jobbtilfredshet (r = .14), det er også lav korrelasjon mellom lønn og lønnstilfredshet (r = .22). Ergo: Folks tilfredshet med både jobben og lønna er uavhengig av deres faktiske lønn.

Chamorro-Premuzic drøfter videre om penger kan virke motsatt, dvs. demotiverende. Han skriver at et driv etter finansiell belønning kan fortrenge indre drivkrefter – nysgjerrighet, læring, personlige utfordringer og arbeidsglede. Her er forskningen ikke entydig. Han viser til et par undersøkelser, som begge peker på risiko for dette, men motivasjon knyttes også til andre faktorer, som oppgavenes art (kjedelige eller utfordrende).

Professorens hovedbudskap er at indre motivasjon er mer avgjørende for jobbytelse enn ytre motivasjon. Altså: Jo mer folk fokuserer på å tjene mer, jo mindre opptatt vil de være av å få stimulert sin intellektuelle nysgjerrighet, ha det gøy, eller andre faktorer som faktisk gjør at de har det bra og gjør det bra.

Jeg tenker at dette forutsetter at folk lønnes over et visst nivå, slik at de ikke er ulykkelige over ubetalte strømregninger eller urolige for fremtiden. På den annen side: De jeg kjenner som uttrykker størst misnøye med lønna, er folk som tjener relativt godt.

Det første er forresten ikke bare synsing: Forskerne Angus Deaton og Daniel Kahneman (mannen bak den fascinerende bestselgeren "Thinking fast and slow") fant at når basisbehovene er dekket, er de psykologiske gevinstene ved høyere lønn små. Ved årsinntekter over USD 75.000 (i USA), fant de at opplevelsen av å ha et godt liv ikke lenger var avhengig av inntekt.

For styrer og ledere i kunnskapsbedrifter tenker jeg leksjonen er:

1.     Folk som gjør en god jobb må lønnes riktig og rettferdig. Alle liker å få godt betalt, men lønnsnivået er ikke den avgjørende faktoren for om folk gjør en god jobb eller ikke.

2.     Incentivprogrammer som definerer lønn (bonus) som selve drivkraften for å gjøre en god jobb er farlige. Det er (faglig) feil. Og det blir feil. Det blir feil fordi de ansatte behandles som om de ikke vil gjøre en god jobb dersom de ikke får ekstra belønning for å gjøre det. Det stimulerer ikke indre motivasjon.

I NRK-debatten i går mener jeg LOs Tor Arne Solbakken og HP-sjef Anita Krohn Traaseth hadde gode poenger om åpenhet. Topplederlønn er mer enn et tema for lederen og hennes/hans overordnede (styret). Det påvirker kunder og ansatte – og bedriftenes omdømme. Det må være del av vurderingen.