søndag 6. april 2014

Change leader, change thyself!

Endringsledere må begynne med seg selv. Det er budskapet i en ny artikkel fra konsulentselskapet McKinsey & Co. Der påpeker de at "endringsledere" ofte mislykkes fordi de overser behovet for å endre seg selv. De tilbyr samtidig fem tips om hvordan.


Å skape mening og endring er viktig i all ledelse. Ofte tenker vi på ledelse som det som er synlig - handling, praksis og atferd. En avgjørende forutsetning for å lykkes med endring (og endringsledelse) er imidlertid å få andre til å tenke og gjøre ting annerledes. Gjør man ting som alltid før, blir alle ting som alltid før. Og det er ikke noe alternativ i en verden i rask endring. Peter Drucker sier det slik: "The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence – it is to act with yesterday’s logic".

Gårsdagens logikk handler om det man på engelsk kaller "mind-set". Vi mangler en presis oversettelse, men det handler om tankesett, overbevisning og holdninger, altså det vi har i hodet som bestemmer hvordan vi forstår og reagerer i bestemte situasjoner.

McKinsey-partnerne Nate Boaz and Erica Ariel Fox har gjort undersøkelser som viser at halvparten av alle transformasjonsprosesser strander, enten fordi ledelsen ikke går foran med et godt eksempel eller fordi folk ellers i organisasjonen ender opp med å forsvare status quo. Med andre ord: Til tross for at målet er noe helt annet, fortsetter folk å oppføre seg som før. Den samme forskningen viser samtidig at oddsene for å lykkes er fire ganger (!) høyere dersom "mind-sets" blir identifisert og tatt tak i ved oppstart av endringsprosjektene.

"Organizations don’t change, people do" skriver Fox og Boaz, og mener virksomheter i endring må se både inn- og utover for å unngå å gjøre to vanlige feil: (1) Å rette oppmerksomheten mot de tekniske sidene av endringene - og dermed se bort fra den tilpasningen folk må gjøre for å implementere de nye løsningene, eller (2) Å overvurdere behovet for nye praktiske ferdigheter.

To andre konsulenter, Joanna Barsh og Johanne Lavoie, tilbyr en meny for hvordan ledere skal angripe "mind-set"-utfordringen

Lavoie og Barsh mener vi bruker for mye tid og energi til å fokusere på svakheter. Vi blir mer opptatt av gapet mellom perfeksjon og det vi til enhver tid oppnår, enn av det vi faktisk har av verktøy som kan brukes for å lede og skape mening. "Finn dine styrker", oppfordrer de. Ledelse er ikke en "no pain, no gain"-utholdenhetssport. Det handler om å skape begeistring om felles mål. Om lederen er bevisst sin verktøykasse og kan inspirere andre til å kjenne sine beste verktøy, skaper det en annen kultur enn om de samme menneskene er på konstant jakt etter manglende måloppnåelse.

Det andre rådet de gir, kaller de "practice the pause": Å ta et skritt tilbake når tidsfrister, sinte kunder, skarpe albuer og urealistiske krav gjør situasjoner utfordrende. Ta en pause, gjør dine refleksjoner og vurder hvilke muligheter du har. Konsulentene mener riktig bruk av pauser, trenger den "tenkende" delen av hjernen til å se på "kriser" som muligheter for læring som kan utnyttes, i stedet for som trusler som må unngås.

Å bygge tillit er det tredje området de drøfter. Selv synes jeg eksemplet fra banken var godt. Dersom lederens holdning er at "det er få mennesker jeg kan stole på i denne organisasjonen", er det åpenbart til hinder for god ledelse. Dersom holdningen derimot er at "jeg kan inspirere nesten hvem som helst til å stole mer på meg", er utgangspunktet mye bedre.

Forfatterne påpeker også behovet for å stille spørsmål på riktig måte. Vi trenger egentlig ingen omfattende undersøkelse for å forstå at konfronterende spørsmål skaper frykt, mens åpne, fordomsfrie spørsmål bygger tillit. Eller at spørsmål av typen "hva er problemet?" gjør at folk havner i forsvarsposisjon, mens et åpent "hva mener du bør gjøres?" kan virke motiverende.
 
Begge artiklene er verdt minuttene det tar å lese dem. Om du mener du visste alt fra før, bør du - bare av den grunn - lese en gang til. For hovedbudskapet er at fastlåste oppfatninger og holdninger er et problem.
 

Ingen kommentarer:

Legg inn en kommentar